Smart working, quando l’ufficio non serve


I lavoratori agili sono già 300 mila e hanno aumentato la produttività del 20%. Grazie anche al nuovo Statuto del lavoro flessibile nel futuro saranno molti di più


Venerdì mattina, suona la sveglia. Caffè, pc e conference call. Tutto dalla stessa scrivania. Marco Nunziatini è capo progetto per i servizi di investimento alla Bnl. Lavora alla direzione IT, Information Technology, dove cura le piattaforme di trading. Ogni mattina in un’ora raggiunge la sede di Roma Tiburtina. Ogni mattina tranne il venerdì. Quando si alza, accende il pc e inizia a lavorare da casa.

«Sei tu che programmi il tuo tempo»

Lo chiamano smart working, lavoro agile. Sulla base di un accordo tra società e dipendenti, parte dell’attività è svolta fuori dai locali aziendali e dall’orario di lavoro. Nel 2014 Vodafone per prima ha introdotto in Italia la possibilità di lavorare da remoto un giorno alla settimana. Da allora sono sempre di più le aziende che hanno scelto questa modalità di impiego. Enel, Ferrovie dello Stato, Unicredit, Philips, Sisal. Il legislatore ha visto nello smart working un’occasione per migliorare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro. E a questo scopo ha votato la legge 81/2017. È lo Statuto del lavoro autonomo o Jobs Act degli autonomi, come è stato ribattezzato. Approvato lo scorso 10 maggio, contiene anche la prima disciplina del lavoro agile. «Misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato», recita il titolo della legge. Per Marco Nunziatini, un mese e mezzo di smart working alle spalle, è «come preparare un esame all’università». «Prima studi in gruppo con gli altri colleghi, poi arriva un momento in cui hai bisogno di prepararti da solo. Per me il venerdì è così: è il giorno in cui tiro le fila di quanto fatto durante la settimana e pianifico il lavoro della successiva». Nella nuova sede della Bnl, a Tiburtina, non ci sono postazioni fisse. È un open space. Ci si muove da una sala all’altra, pc al seguito e due o tre riunioni al giorno. «Stando da solo ti concentri e lavori molto di più. Non c’è orario: quando lavori per obiettivi, non hai un vincolo formale di ora. In ufficio i tempi morti sono tanti, a casa invece la pausa si riduce al momento in cui metti la moka sul gas. Sei tu che programmi il tuo tempo».

Sempre più smart workers

In Italia ci sono 22 milioni di lavoratori. Di questi circa 300 mila godono di flessibilità d’orario e di spazi. Più del 7% dei dipendenti italiani opera secondo modelli smart. Ma si mira a coinvolgerne molti di più. «Almeno 5 milioni potrebbero accedere allo smart working come lo conosciamo oggi. Con un investimento tecnologico e organizzativo maggiore, la gran parte degli altri 17 milioni potrebbe sperimentare forme nuove di flessibilità. La sfida è includerli in questo cambiamento di prospettiva». Mariano Corso insegna Economia e organizzazione aziendale al Politecnico di Milano ed è responsabile scientifico dell’Osservatorio sullo smart working della School of management. Dal 2012 monitora diffusione ed evoluzione normativa del fenomeno, individuando best practice, opportunità e criticità nell’innovazione dei modelli di lavoro. «Di per sé non c’è nessun lavoro che non possa essere erogato in una modalità più intelligente», spiega il professore. «Tutte le attività potrebbero esser rese potenzialmente più autonome, con una maggiore responsabilizzazione dei lavoratori». Secondo la stessa percezione dei dipendenti, il 40% dell’attività potrebbe essere svolta meglio in altri luoghi e in altri orari. L’Osservatorio ha delineato anche l’identikit dello smart worker tipo: nel 69% dei casi è un uomo, ha un’età media di 41 anni e viene dal Nord Italia (52% contro il 38% del Centro e il 10% del Sud). Il numero di grandi imprese che adottano modelli flessibili è cresciuto negli ultimi due anni dall’8 al 30 per cento. Ed è destinato a salire, dopo le nuove regole varate dal Parlamento.

La nuova legge e la sicurezza del lavoratore

Finora il passaggio al lavoro agile è avvenuto attraverso la contrattazione, aziendale o individuale. In astratto, sarebbe stata sufficiente anche un’intesa orale. Ora lo Statuto del lavoro flessibile obbliga le aziende all’accordo scritto. «Gli accordi già in vigore, sia collettivi sia individuali, non subiranno cambiamenti, perché la legge non è molto specifica al riguardo. Piuttosto si appoggia su istituti preesistenti, per cui non dovrebbero esserci variazioni consistenti». Per Francesco Seghezzi, direttore della fondazione Adapt specializzata in studi internazionali comparati sulle relazioni industriali e di lavoro, il nodo più problematico è quello della salute e della sicurezza del lavoratore. «Non si capisce bene quale sia la normativa da applicare, se la nuova legge o il testo unico sulla sicurezza del 2008 che prevede norme più stringenti e non viene però derogato dal nuovo testo. Questo potrebbe creare dei problemi». Per la nuova legge, il datore di lavoro «garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore», che ha diritto alla tutela contro le malattie professionali e gli infortuni sul lavoro. Anche quelli avvenuti nel percorso di andata e ritorno dall’abitazione al luogo prescelto per svolgere la prestazione. Largo, dunque, a spazi di coworking e altri ambienti di lavoro condivisi. La tutela persiste «quando la scelta del luogo sia dettata da esigenze connesse alla prestazione – si legge nel testo di legge – o dalla necessità di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative». Purché «risponda a criteri di ragionevolezza».

Parità di trattamento

Non è detto, quindi, che il dipendente agile lavori da casa. «Non viene mai citato il domicilio come luogo di esecuzione della prestazione, riconoscendo l’autonomia del lavoratore nello scegliere le proprie condizioni di lavoro», fa notare il professor Mariano Corso. «L’impresa si impegna a informare correttamente il lavoratore sui rischi, dopodiché questi agisce con prudenza e responsabilità. Vedremo quali modalità di applicazione verranno messe in atto dall’Inail». Se si verifica un incidente sul luogo prescelto o nel tragitto per raggiungerlo, questo va valutato nello stesso identico modo. Come se fosse accaduto nei locali aziendali. Il principio cardine della nuova legge è, infatti, la parità di trattamento normativo e retributivo. Il lavoratore agile gode degli stessi diritti dei colleghi che svolgono le mansioni all’interno dell’azienda. Non può andare incontro a riduzioni di stipendio, se non in presenza di contestuali modifiche dell’orario di lavoro con il passaggio dal full time al part time. Il lavoro agile, insomma, non è un nuovo tipo di contratto, ma una diversa modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato. «È uno scambio volontario – chiarisce ancora il professor Corso – un accordo tra le due parti, che non cambia in nulla la stabilità del rapporto. Questo era molto importante precisarlo: quando si parla di lavoro flessibile, si pensa sempre alla precarizzazione». La legge invece chiarisce bene che il lavoratore conserva diritti importanti. Non solo il diritto a ricevere la stessa retribuzione, ma anche alla formazione continua. Lo smart working non è neppure affermato come welfare, come diritto che va riconosciuto al lavoratore. Al contrario, deve convenire a entrambe le parti. L’accordo che sancisce il passaggio al lavoro agile non è irreversibile. Azienda e personale possono tornare indietro, esercitando con preavviso il diritto di recesso. A quel punto si ritorna alle modalità di tempo e di luogo ordinarie.

Orario di lavoro e diritto alla disconnessione

Lavorare da casa vuol dire anche rinunciare alle chiacchiere tra colleghi. Niente più pause alle macchinette né corse fuori dall’ufficio allo scattare delle lancette. Le ore da soli, tanto apprezzate da Marco Nunziatini, possono servire a pianificare il lavoro futuro. O possono trasformarsi in intervalli tra una telefonata del capo e una conference call con i colleghi. Senza limiti d’orario. Ecco perché l’intesa smart specificare i tempi di riposo del lavoratore e individuare le modalità tecniche e organizzative per assicurare «la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche». Il rischio, infatti, è che la nuova impostazione, sciolta da vincoli di orario, si trasformi in una gabbia per il dipendente agile. Costretto a essere reperibile e connesso ventiquattr’ore su ventiquattro. Al contrario il rapporto è di tipo fiduciario. Se nei contratti di telelavoro la persona è controllata a distanza, qui la prestazione è basata sul risultato. E potrebbe anche non prevedere la connessione del lavoratore. L’attività è sì svolta «senza precisi vincoli di orario», ma si ribadisce il limite della durata massima dell’orario di lavoro, giornaliero e settimanale. Un’apparente contraddizione, che è in realtà un compromesso necessario. L’obiettivo è evitare condizioni di sfruttamento, stress eccessivo e iperlavoro. Dipendenti workaholic, li chiamano gli esperti. Lo smart working, d’altronde, si propone di raggiungere un alto livello d’integrazione tra vita e lavoro. A quel punto, assicurano dall’Osservatorio del Politecnico, sarà lo stesso lavoratore agile a far fatica a contare le ore.

La scommessa smart alla prova della p.a.

Trattenere il dipendente in ufficio non è, dunque, l’unico modo per aumentare la produttività. E forse non è neppure il metodo più efficace. Se n’è accorta anche la pubblica amministrazione, da anni in guerra contro l’assenteismo dei suoi dipendenti. Una direttiva, approvata a fine maggio in conferenza unificata Stato-Regioni, estende a tutte le amministrazioni statali la disciplina del lavoro agile. Fissandone modalità e criteri di utilizzo. «Se a livello aziendale si può intervenire ad hoc sulla singola realtà, dal punto di vista della p.a. bisognerà fare un ragionamento più complesso e sicuramente più lungo», avverte Francesco Seghezzi di Adapt. L’obiettivo dichiarato da Marianna Madia, ministra per la Pubblica amministrazione, è arrivare al 10% del personale al termine del periodo di sperimentazione. Nessuna categoria o tipologia contrattuale esclusa. Su richiesta potranno accedere allo smart working dipendenti e anche dirigenti pubblici, ma spetterà alle singole amministrazioni introdurre eventuali criteri di selezione. Nessun rischio neppure per la progressione di carriera. La direttiva del dipartimento funzione pubblica precisa che l’adesione allo smart working non può dar luogo a discriminazione nello sviluppo della professionalità del lavoratore. Tocca perciò ai dirigenti prevedere specifici percorsi formativi per i lavoratori agili, garantendone il coinvolgimento nei processi di crescita e innovazione. Occorreranno forme di controllo e fasce di reperibilità per assicurare il rispetto dell’orario di lavoro, ma si punta anche a valorizzare l’attività per obiettivi. La direttiva contiene poi un riferimento specifico alla necessità di tutelare le “cure parentali”, aprendo la strada alla possibilità di conciliare tempi di vita e di lavoro. «Dalla cultura dei tornelli a questo, è un bel cambiamento di prospettiva», commenta Mariano Corso. «Oggi per i dirigenti pubblici l’applicazione dello smart working diventa un obiettivo e in prospettiva un obbligo da applicare». Per questo si stanno creando una serie di strumenti di condivisione, come l’osservatorio per la mappatura delle buone pratiche. Ed è in fase di progettazione anche un percorso di accompagnamento, che offra formazione e assistenza tecnica. Grandi realtà pubbliche locali hanno già scommesso sulla flessibilità amministrativa. Nel comune di Torino l’erogazione di certificati e le attività di sportello comunale sono oggi realizzate in parte da remoto. Basta un collegamento Skype e anche le relazioni con il pubblico possono diventare smart. A tutto vantaggio di dipendenti e utenti.

Il ritardo delle Pmi e l’ostacolo dei manager

Nel pubblico come nel privato, la chiave di volta è l’investimento nella managerialità. Secondo le stime dell’Osservatorio del Politecnico di Milano, ben il 30% delle grandi aziende ha realizzato nel 2016 progetti strutturati di smart working. Nelle piccole e medie imprese ci si ferma al 5 per cento. La resistenza, almeno fino al 2015, era soprattutto culturale: quasi la metà delle Pmi non sapeva cosa fosse lo smart working o non lo riteneva applicabile alla propria realtà. Nell’ultimo anno questa percentuale è scesa al 17%. Oggi si sa di cosa si sta parlando e si comincia a farvi ricorso, almeno per principi generali. «Per applicare correttamente lo smart working è importante che ci siano chiarezza di risultati nei processi produttivi e indicatori con cui misurarli. È molto difficile valutare i lavoratori in base ai risultati, se il management non ha la cultura di misurarli e pianificare le attività. Il problema della piccola e media impresa – spiega il professore – è che fa fatica a managerializzarsi. Ci sono anche delle eccezioni, piccole aziende che lo stanno facendo e ottengono risultati straordinari». Il modello, insomma, è applicabile a qualunque realtà, anche la più piccola. Anzi, in contesti di dimensioni ridotte dà risultati ancora più immediati.

Una rivoluzione produttiva, senza tecnologia

Alcuni indicatori sono misurabili con facilità. Smart working significa in primo luogo riduzione dei costi di gestione degli spazi, con risparmi dal 30% al 40%. Vuol dire anche abbattimento dell’assenteismo del 50% o più e distensione del clima all’interno dell’azienda. Grazie soprattutto alla maggiore soddisfazione dei dipendenti: il 35% è contento di come riesce a organizzare il proprio tempo, il 29% si dice in grado di conciliare esigenze personali e professionali. Dove il lavoro agile non è praticato, la media di soddisfazione cala al 15% per entrambi gli indicatori. Il dato più sorprendente, però, riguarda la produttività. I risultati misurati dall’Osservatorio sullo smart working nel merito dei processi delle singole organizzazioni vanno ben al di là delle aspettative. Nel settore assicurativo, per fare solo un esempio, si registrano incrementi dell’efficienza del 20-25%. In generale, laddove si offre al dipendente una scelta smart, l’ufficio nel suo complesso riesce a produrre di più del 15-20%. In pochi mesi e senza investimenti consistenti. Al momento non esistono altri strumenti che permettano un tale incremento di produttività nelle nostre aziende. L’unica leva resta il lavoro, meglio se agile. Non c’è tecnologia in grado di fare lo stesso.